Estrategias para la aceptación de cambios

El rechazo al cambio forma parte de la naturaleza del ser humano, ya que afecta las costumbres establecidas, cambios de actitud, la forma de trabajo, el estatus, el poder, las responsabilidades, entre otros. La falta de aceptación de los cambios, puede hacer demorar o en el peor de los casos, hacer fracasar la implementación de soluciones de mejora innovadoras.

Causas de resistencia al cambio

Para gestionar la resistencia al cambio, es necesario identificar las razones por las cuales se pueden presentar, de esta manera es más factible identificarlas a tiempo:

–          Miedo a lo desconocido.

–          Falta de información.- La carencia de información hacia los actores del cambio puede generar un clima de tensión. Por ejemplo, los colaboradores deben saber que el objetivo del cambio no es reducir personal o evaluar su desempeño.

–          Amenazas al estatus. La forma de trabajo actual puede ser muy complaciente y cómoda.

–          Amenazas en la pérdida de poder.- Proviene de los líderes de la organización informal, quienes pueden verse amenazados por la descentralización de decisiones o por la inclusión de otros colaboradores con mayores capacidades o mejor preparación.

–          Miedo al fracaso o intentos fallidos pasados.- Intentos pasados que fracasaron.

–          Aumento o disminución de las responsabilidades laborales.

–          Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.

Cómo enfrentar la resistencia al cambio

Lo más importante, es lograr el apoyo de los directivos con alta jerarquía en la organización y/o de los líderes de opinión, a quienes se recurrirá cuando haga falta.

El assessment de la organización debe contener un diagnóstico sobre los actores que se pueden resistir al cambio y sus motivos.

Se debe incluir la participación de los implicados en el cambio. Es difícil que una persona se resista a una decisión de cambio en la cual ha participado activamente. Es decir, antes de proceder a la implementación de un cambio, conviene que los que se oponen o podrían oponerse al mismo participen en el proceso de decisión.

A la vez que se implementa un cambio organizativo, se debe proponer una serie de mejoras en las condiciones de trabajo de los empleados. Ningún colaborador se va a oponer si se reduce la rutina, si se le capacita, se le abren vías de promoción, se cambia positivamente el estilo de liderazgo, o si mejoran las condiciones físicas del lugar de trabajo.

Se debe implementar el cambio de forma transparente, informando y capacitando en la gestión del cambio, antes, durante y luego de realizar su implementación. De esta manera se logrará convencer a los involucrados en el cambio, de los beneficios de la innovación, que incluye mejoras en las condiciones del trabajo y que, al final de cuentas, permitirán la sostenibilidad del centro de trabajo que los acoge.

Elaborado por:

Fernando Linares

Consultor de Negocios de Ciclus Group

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