La Gestión del Desempeño

El principal reto del área de recursos humanos es conseguir el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que son parte, haciéndolas más eficientes y eficaces. Lo que busca dicha área es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.

Evaluar el desempeño de los colaboradores se convierte en una labor muy importante para la gestión del recurso humano ya que esto permite obtener resultados medibles acerca de trabajo que realizan los empleados en la organización. Gracias a la evaluación de desempeño se obtiene información para la toma de decisiones que permite tomar acciones correctivas cuando el resultado está por debajo de lo esperado y motivar al personal si el desempeño es satisfactorio.

La evaluación del desempeño debe estar basada en una serie de principios básicos que permitan aprovechar al máximo los resultados de la misma. La evaluación del desempeño debe articularse con el desarrollo de las personas en la empresa, deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación y dicho sistema requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

Sin embargo, a pesar de que se sigan los principios básicos no se logra alcanzar los resultados esperados debido a que suelen aparecer dificultades ya sea por sentimientos negativos de los trabajadores, conflictos internos, malentendidos, conflicto de intereses o errores en el uso de herramientas y procedimientos. Es por ello que se debe buscar una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la organización para lograr el beneficio de ambas partes, de esta manera se hace posible la creación de condiciones para un adecuado desempeño, medido por el esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en la empresa.

Existen diferentes metodologías de evaluación del desempeño pero en todas hay ciertas recomendaciones que pueden aplicarse, como por ejemplo:

  • Es necesario definir las metas o retos con cada participante para el año entrante y que éstas puedan ser medidas por la evaluación.
  • La evaluación brinda la oportunidad de que entre el jefe y el colaborador se incremente nivel de comunicación al poder dar sus puntos de vista, inquietudes, sugerencias, explicaciones.
  • La evaluación debe revisarse periódicamente, lo recomendable es cada tres meses y la revisión que se realiza al sexto mes debe ser más profunda.
  • El principal objetivo es mejorar el desempeño, si el resultado de la evaluación es negativo esto no debe significar el despido de las personas, sino medidas que permitan que mejoren y si, en caso contrario, el resultado es favorable se debe felicitar la mejora, pero no necesariamente debe ser motivo principal de entrega de bonificaciones o incentivos, porque dichas medidas pueden contribuir a que la medición no sea objetiva.
  • El formato de evaluación de desempeño debe contener datos que permitan obtener la retroalimentación requerida.
  • Se recomienda que haya una autoevaluación.
  • Es recomendable que el evaluador lleve un registro de incidentes críticos que permita llevar un control de actividades buenas o malas a lo largo del año para lograr hacer una evaluación de desempeño más equilibrada.
  • Lo más adecuado es que la escala de evaluación sea de números pares, porque los impares generan error de tendencia central.

Para finalizar, se puede mencionar que para realizar una evaluación de desempeño objetiva se tienen que considerar los puntos antes mencionados, si bien es cierto existen posibilidades de error múltiple, se debe trabajar en una metodología propia que permita obtener los resultados deseados.

Elaborado por:

Valeria Cebrián

Administradora de Ciclus Group

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