Importancia del Diseño de Puestos de Trabajo

El diseño de puestos tiene una gran importancia sobre la satisfacción del colaborador, su motivación y productividad, es por ello que las técnicas han ido evolucionando a lo largo de los años. Las primeras investigaciones datan de inicios del siglo XX con el modelo clásico, más adelante se desarrolló el modelo humanista y el enfoque más moderno y amplio es el situacional.

El enfoque clásico sustentaba que sólo mediante métodos científicos se podían diseñar los puestos y entrenar a la personas para obtener la máxima eficiencia posible; quiénes se preocupaban en determinar la mejor manera de realizar las tareas de un puesto y la utilización de incentivos monetarios para asegurar que los métodos de trabajo fueran realizados. Este modelo buscaba una separación entre el pensamiento y la operación, los puestos se proyectaban para hacer y no para pensar para ello se buscó que las tareas sean repetitivas, fáciles y de rápido aprendizaje.

Luego de unos años surgió el modelo humanista que ponía énfasis en las personas y el concepto de la persona paso de homo economicus (ser humano incentivado exclusivamente por las recompensas económica) a homo social (ser humano motivado por los incentivos sociales). Pero este modelo no consiguió desarrollar un contenido de puestos que sustituyera al modelo tradicional, sólo atendió lo externo y superficial.

El modelo situacional es un enfoque más moderno, donde convergen tres variables: la estructura de la organización, la labor y la persona que la desempeña; este modelo no sólo parte de los supuestos de la naturaleza de las personas, sino también de un conjunto de presunciones implícitas sobre el ambiente en que operan los puestos. Debido a que en el mundo de los negocios todo cambia, los puestos no deben ser estáticos y a diferencia de las teorías pasadas, el modelo situacional busca lograr el mejoramiento continuo en el empleo de sus talentos y aprovechar las habilidades de autodirección y de autocontrol de las personas y los objetivos planeados para hacer del puesto un verdadero factor motivacional. Dentro de esta teoría se investigaron y encontraron cinco dimensiones esenciales en un puesto que crean las condiciones para que el ocupante encuentre satisfacción intrínseca como resultado de su labor, las cuales son: Variedad, autonomía, significado de la labor, identificación de la tarea y retroalimentación.

Muchas personas consideran sus puesto como pequeño, por este motivo es necesario redimensionarlos, esta ampliación del puesto requiere  reorganización y extensión de las actividades para que las personas conozcan el significado de lo que hacen y sepan la contribución de su trabajo personal a las operaciones de toda la organización. Para lograrlo se deben aumentar de forma deliberada y paulatina los objetivos, responsabilidades y desafíos del puesto; el enriquecimiento del puesto puede ser horizontal (desempeña mayor variedad de tareas o responsabilidades en el mismo nivel) o vertical (participa en la planeación, organización y supervisión, además de su labor). Herzberg, uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas, proclamó al enriquecimiento del puesto como la principal forma de obtener motivación intrínseca. A pesar de sus aspectos positivos y motivacionales, el enriquecimiento del puesto a veces logra consecuencias negativas como que el personal se siente explotado o presenta ansiedad o angustia; esta situación se presenta principalmente en organizaciones conservadoras, ya que no se espera cambio alguno y más bien están acostumbrados a trabajar en su statu quo. Es adecuado que el enriquecimiento del puesto se dé de forma paulatina y no se abrume al trabajador ni se genere insatisfacción.

En un mundo en el que todo cambia, los puestos no pueden ser estáticos, deben estar en constante cambio y evolución con el fin de brindarles mayores retos y desafíos a los empleados. Un aspecto fundamental es la formación de equipos de trabajo, los que proporcionan mayor satisfacción para el personal y brindan mejores soluciones del trabajo que si se dieran de forma separada, donde es esencial la habilidad multifuncional que cada miembro debe poseer para desempeñar diferentes tareas.

En conclusión, se puede apreciar que los métodos de diseño de puestos empezaron  enfocándose en la tecnología y en minimizar el aporte mental de las personas donde todos hicieran tareas fáciles y repetitivas, pero se ha ido evolucionando y pensando más en las personas y considerándolas como pilar de toda organización, buscando generar la mayor satisfacción en la realización de sus labores, brindándoles mayor empoderamiento y responsabilidades, porque se ha comprobado que los empleados motivados logran mejores resultados y están alineados con los objetivos de la empresa, buscando lograr las metas que beneficien a ambas partes.

Elaborado por:

Valeria Cebrián

Administradora de Ciclus Group

La Cultura Organizacional adecuada para su Empresa

La cultura organizacional de una empresa, ya sea grande o pequeña, debe basarse en principios que reflejen las creencias esenciales que se desarrollan en las relaciones con empleados, clientes y proveedores; lo que generará la base para un crecimiento sostenido, de tal manera que converjan  la ganancia y competitividad comercial, con los valores éticos y humanos.

La cultura organizacional varía de empresa a empresa y busca promover que los empleados sean leales, comprometidos y fomenten el trabajo en equipo. Cuando la cultura en la organización es sólida se logra que todos los colaboradores trabajen por objetivos en común para lograr que, tanto la empresa como los empleados, crezcan de manera sobresaliente.

Los principios fundamentales que todas las empresas deberían aplicar para alcanzar una cultura organizacional en la que se logre trabajar por los objetivos comunes son: respeto por todas las personas, todos deben actuar con compromiso, debe existir confianza mutua, la empresa debe generar credibilidad y los empleados deben procurar mejorar continuamente su desempeño.

Para crear una cultura organizacional que permita a las personas desarrollarse en un ambiente adecuado y crecer personal y profesionalmente es necesario conocer los factores que ésta enfrenta. Los factores críticos son los cambios externos y la integración interna. El desafiante y cambiante entorno globalizado hace que sea indispensable que todos los colaboradores además de trabajar alineados a los objetivos y políticas de la empresa, actualicen sus conocimientos para ser altamente competitivos en el mercado. Por otro lado, al hablar de integración interna es primordial promover el desarrollo de una comunicación interna constante para así generar relaciones interpersonales sanas; también es necesario establecer límites, políticas y normas, una estructura organizacional clara y aplicar estímulos y sanciones según sea necesario.

Como se ha comentado anteriormente, es adecuado que todos los empleados tengan un perfil que sea afín a la cultura deseada dentro de la empresa, es por ello que es necesario que en el proceso de selección de personal esto se considere y todas las personas que ingresen tengan un perfil acorde a la cultura. Se debe buscar mantener la cultura y evaluar que todos los colaboradores estén alineados y para ello es importante mantener contacto constante y realizar evaluaciones regulares para definir qué acciones realizar en caso algunas personas no estén acorde con la cultura. Otro punto importante son las capacitaciones, lo que permitirá transmitir los conocimientos para mantener la cultura estable y por último se deben considerar los eventos de integración que generan mejores relaciones entre el personal de la empresa.

La cultura organizacional se puede dividir en dos tipos: cultura fuerte y cultura débil. La organización es responsable de analizar el tipo de cultura que posee para poder determinar los efectos que ésta tiene sobre el personal y ser capaces de tomar las acciones correctivas que sean necesarias para poseer una cultura adecuada.

En conclusión, la cultura organizacional es primordial para el funcionamiento de una empresa y depende de los directivos y responsables del área de Recursos Humanos definan cómo se trabajará y fomentará para que ésta brinde beneficios al desarrollo de la organización. Es fundamental que se trabaje para establecer y conservar una cultura fuerte, que permita a los empleados alcanzar su máximo potencial, así como conservar la convicción de su importancia para la empresa.

Elaborado por:

Valeria Cebrián

Administradora de Ciclus Group

La capacitación: factor clave del éxito

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es un tema relevante en toda empresa ya que todas desean contar con personal calificado y productivo, siendo ellos la clave del éxito de cualquier organización.

Para obtener personal altamente calificado en primer lugar es necesario un  proceso de reclutamiento y selección orientado al perfil de trabajadores que el negocio requiere, y que acrediten con los certificados o constancias correspondientes las aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cada puesto de trabajo. Pero esos requisitos no son suficientes ya que para que el personal posea las competencias exactas a las que el negocio requiere, es necesario adicionalmente brindarles capacitación acorde a las funciones y tareas que desempeñan.

La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos. Sin embargo, al principio puede resultar costosa y demandante pero un plazo no muy largo los resultados se verán reflejados en el crecimiento y desarrollo del personal. Es importante resaltar que la capacitación conduce a una rentabilidad más alta, mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, mejora la relación jefes-subordinados, se promueve la comunicación en toda la organización y se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Los impactos generados gracias a la capacitación en el personal son bastante beneficiosos ya que ayuda al individuo en la toma de decisiones y solución de problemas, permite lograr sus retos personales, incrementa la confianza en sí mismo, desarrolla asertividad, permite el desarrollo de líderes, mejora las habilidades comunicativas, aumenta el nivel de satisfacción con el puesto y elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Para lanzar con éxito un programa de capacitación es sumamente importante determinar las necesidades, ya que este programa se debe enfocar en las competencias o habilidades requeridas. La empresa debe promover una cultura de aprendizaje que permita que los empleados busquen aprender para perfeccionar sus habilidades; solo si los empleados aprenden, la empresa aprende. Otra prioridad es informar el objetivo de la capacitación, ayudar a entender la relación entre la formación y la aplicación de la misma en el trabajo y lograr que las sesiones de entrenamiento no se vean como una pérdida  de tiempo valioso; los empleados deben ver la formación como una importante adición a su crecimiento profesional.  La capacitación no debe ser brindada solamente a los nuevos empleados sino que esta debe ser permanente. Los programas de capacitación ayudan a mantener los niveles de habilidad de todos los empleados, y continuamente motivarlos a crecer y mejorar profesionalmente. 

Para finalizar es importante mencionar que en este proceso la evaluación es muy valiosa ya que sin resultados tangibles, es casi imposible ver la capacitación como algo más que un gasto. La empresa debe decidir cómo va a obtener una tasa aceptable de retorno de la inversión, determinar qué tipo de crecimiento es un resultado razonable de la formación proporcionada. Si se puede demostrar resultados concretos será más fácil conseguir fondos presupuestarios para la formación futura.

Elaborado por:

Valeria Cebrian

Administradora de Ciclus Group

Gestión del Talento Humano

Tradicionalmente, la Gestión de los Recursos Humanos ha sido vista como algo secundario y las empresas se limitaban a la administración de planillas, files de personal y velar por el cumplimiento de las normas y políticas de la empresa. Sin embargo en los últimos años, las organizaciones están tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano para el éxito y el logro de las metas organizacionales.

Las personas pasan buena parte de sus vidas en el trabajo y se hace imprescindible que se desarrollen de manera integral, que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.

Es necesario incorporar a la organización una visión más integradora, ya que la gestión del talento humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, porque este depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en los colaboradores genera grandes beneficios. Si su desarrollo no se considera primordial sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado.

El área de Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.

Un gran aporte que se logra al gestionar de manera adecuada al talento humano es que ellos van a representar una gran ventaja competitiva para la organización, ya que se está invirtiendo en el desarrollo de sus competencias, las cuales van a ser distintas a las que posean empresas del mismo rubro. El desarrollo de estas competencias es un proceso complejo y requiere un trabajo arduo, pero proporciona una base a largo plazo para realizar innovaciones y cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, se busca lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

Elaborado por:

Valeria Cebrián

Administradora de Ciclus Group

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