El arte de delegar

Dentro del campo gerencial, cuando el directivo traspasa poder y autoridad, la cual va acompañada intrínsecamente de responsabilidad, crea al mismo tiempo un compromiso con la otra parte debido a la confianza entregada.

Si se realiza una delegación de manera efectiva, las decisiones se tomarán en el nivel indicado y los empleados de nivel bajo se sentirán motivados y tendrán la oportunidad de desarrollar habilidades para tomar decisiones. A pesar de ello, muchos directivos se aferran rigurosamente a su poder de toma de decisiones y a sus responsabilidades por las tareas, ya sea porque se sienten más cómodos cuando toman decisiones que les resultan familiares; porque temen perder su estatus personal al delegar las tareas; porque consideran que pueden hacer un mejor trabajo por sí mismos; o simplemente porque sienten aversión hacia el riesgo, (los directivos no quieren arriesgarse a delegar autoridad porque la responsabilidad del desempeño descansa en ellos).

Los siguientes elementos pueden ayudar a todo directivo a delegar la autoridad de una manera más efectiva:

  1. Definir las tareas a delegar.
  2. Otorgar un tiempo prudencial para la transferencia.
  3. Determinar los objetivos.
  4. Delimitar el campo de acción en el que se desenvolverá el colaborador.
  5. Nombrar a la(s) persona(s) que asumirá(n) la tarea.

Como se sabe, no todos los empleados tienen la misma capacidad o grado de motivación, por ello se debe identificar a aquellos que en el pasado hayan tomado decisiones de manera independiente mostrando un deseo por tener más responsabilidades.

Cabe recalcar, que delegación de autoridad no significa “asignar” responsabilidades y tareas y “olvidarse” de ellas, lo que se delega son tareas y funciones, más no el control, pues es función del directivo supervisar si se están consiguiendo los resultados esperados.

Siempre debe de delimitarse la delegación, estableciendo una medida; de esta manera
se evitará asignar más de lo razonable, ya que tampoco supone una cantidad excesiva de tareas para quienes no están preparados o para cargos cuyas funciones tengan restricciones, pues cuando la persona que delega queda con poca carga de trabajo está asumiendo riesgos más allá de lo prudente. No se debe confundir la delegación con encomendar a otro su trabajo.

Para obtener resultados positivos, no deben quedar los “sobreentendidos”, ya que en cualquier omisión dentro de la comunicación, se pueden generar errores no previstos. Se debe informar al colaborador cuáles son las consecuencias de no cumplir con la tarea delegada y, principalmente, brindarle los recursos y la información necesaria para facilitar que el empleado sea solidariamente responsable.

Es de vital importancia que el Gerente exponga lo que se debe hacer y qué resultados se esperan, mas no decirle exactamente el cómo, pues eso depende de la capacidad de cada colaborador y de ahí su desarrollo profesional. El directivo logrará que los objetivos sean alcanzados a través de otras personas, mediante el trabajo en equipo.

Para finalizar, resulta indispensable seleccionar a la gente adecuada para llevar a cabo la asignación, y en caso hiciera falta el potencial humano, he ahí la tarea de formarlos, pues más vale delegar tarde que no delegar nunca.

Dora Yuiján

Asistente de Procesos de Ciclus Group

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